みんなで

今日は土曜日ですが、当社は隔週で休日です。
お昼から工場の様子を見に来ました。

マネージャーは残業代がつきませんが、真面目に出勤し雑務をこなしています。
現場は材料支給待ちで数台マシンは止まっています。しかし、・・人が多い・・。
全員出勤しています。最終検査工程でみんな楽しそうに仕事をしています。

私「今日は全員出勤しているの？」
タイ人M「みんな、前向きに出勤すると言っています。良い傾向です。」
私「でも、全員出勤しなくても。間に合うのではないの？」

ここで、必要のある人員だけ休日出勤させると「不公平」とかマネージャーが人選で
悪者になるのがいやなのでしょうか・・。本人は解っているようです。
社長もケチという事になるのしょうか。

どの辺りまでが妥協線なのか、厳しくすれば辞めるのか。
会社の利益、休日出勤の必要性、正しく理解すれば何の問題もないと思うのですが。
もう一度、どうすれば良いか冷静に考えて見ます。

生きていました

２００８年５月になりました。
1年ブリの書き込みです。みなさんが「書け書け」と言うものですから。

で、実際この一年で何が変わったのでしょうか？従業員のレベルが上がったとか・・。
まあ、多少はレベルも上がったでしょうし、それ以上に給料も上がったり・・。
能力と給料の向上は比例するものでは無かったでしょうか。

また、気が付いたことを少しづつUPしていきますので、宜しくお願いします。

ま。

ﾄｯﾌﾟﾀﾞｳﾝﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ

　あるローカル企業では、ﾄｯﾌﾟﾀﾞｳﾝﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄが行われています。極端な表現をとると、社長が全ての指示を出し、全てのフォローを行っているのです。前提は従業員の能力に多くを期待しない、つまり考える力を当てにしていないし、指示しなければ動かないことを前提にした運営なのです。結果の判断は当然トップがフォローして行うわけです。
　タイは階級社会であって、かつ弛緩した社会であることを前提に運営が組み立てられています。社長は言います。「タイ人は日本人のように、同時に１、２、３、４、５の要素を考えられない。ひとつ、ひとつしか出来ないし、考えることが出来ない。それと同時に各人の期待出来る限界値を見つけてあげて仕事を与えなければ大きな問題が生じてしまう。」「最小単位の仕事を繰り返しさせて、それをこなした時にその上位の仕事を指示する。」「彼らは一定のお金が溜まると何処かへ遊びに行ってしまう人達だと」タイ人の属性をこのように捉えて運営しています。
　日本はフラットな社会で、均一な教育がなされており、上下の差が少ないのですが、この地では階級がきつく身分差別を前提にして社会が構成されています。タクシー運転手の子供は、きっとタクシー運転手になります。豊かな国土からは悲壮感を持って働くという概念は涌いてこないのです。
　一方で、均一な労働力を前提に組み立てられた日本のﾎﾞﾄﾑｱｯﾌﾟﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄを、にわかにタイで実現しようとすると大きな障害にぶつかります。彼らの限界を承知する必要性についてはタイ人社長から学びましたが、大きな組織を運営するときには、それでは身が持ちません。意思決定は、戦略的意思決定のみならず業務の各階層で業務的意思決定がなされなければなりません。数人の日本人で全て意思決定するのには相当の無理があります。ﾄｯﾌﾟﾀﾞｳﾝとﾎﾞﾄﾑｱｯﾌﾟの併用が理想です、これをどう実現するかを考えてみましょう。

逆もまた真

　ローカル企業に何かを売るときに急いではいけません。全体像から入って結論を求めると、ひとつひとつ単体で処理しようとする側からは、あせって商談をまとめようとしているととられます。
　風呂敷を広げて、不合理であっても高めの指値を出さないといけません。合理性の追求、速度の追及は足元を見られ、返って面倒な説明が必要になります。
　信用しないことからスタートするのは許せても、そのひとつひとつが長すぎます。

ローカルのサプライヤー

　面白いことが分かりました。提案にはステップと納期と各ステップの金額が記述されています。
　日本人は先ずステップの妥当性を見ます。そして金額の妥当性を見ます。普通だと思います。これが先入観とは思いません。
　資料に沿ってローカル・サプライヤーは説明します。そして金額が受入れられるか否かに集中しています。
　当然質問します。いつ完成するか、｢それは多分、何月何日。｣、｢前後関係が良く分からない｣、｢これ以上値段は下げられない。｣金額の多寡を質問されていると考えます。どうもスッキリしません。
　彼らは金額が確定するのが第一で、合意した後に、具体的なステップを考えます。段取り含めて全体のシナリオがなければ合意出来ない日本人と、なくても合意出来るタイ人の折衝には難しいものがあります。